De bouwsector ondervindt dit jaar de nodige verbouwingen op het gebied van arbeidsrecht. In dit artikel staan de arbeidsjuristen van BDO Legal, Bram Hautvast en Kim van Berkel, stil bij het nieuwe ontslagrecht dat per 1 juli aanstaande wordt ingevoerd en het wijzigen van arbeidsvoorwaarden als gevolg van de werkkostenregeling.  

Met ingang van 1 juli aanstaande wordt het nieuwe ontslagrecht ingevoerd. Voor veel bouwbedrijven is het nog maar de vraag of ontslag goedkoper wordt na 1 juli. Wij zetten kort de belangrijkste veranderingen uiteen zodat het voor u in één oogopslag duidelijk wordt hoe het nieuwe ontslagrecht eruit komt te zien. Het is daarna aan u om te besluiten wat voor uw bedrijf het voordeligst is: die geplande ontslagzaak of reorganisatie voor of na 1 juli 2015 invoeren? 

Welke ontslaggronden zijn er?
In de wet zijn de gronden voor ontslag neergelegd. Het is voor een werkgever niet mogelijk om af te wijken van de wettelijke gronden voor ontslag. De volgende ontslaggronden zijn wettelijk vastgelegd:

-Bedrijfseconomische omstandigheden;

-Langdurige arbeidsongeschiktheid;

-Frequent ziekteverzuim;

-Disfunctioneren;

-Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;

-Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;

-Verstoorde arbeidsverhouding;

Andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De laatste categorie is bedoeld als ‘restcategorie’. Hiermee dient echter restrictief te worden omgegaan. Dit blijkt onder meer uit de voorbeelden die de wetgever heeft genoemd. Bijvoorbeeld: het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning.

Doe aan dossieropbouw
Ook wordt dossieropbouw een belangrijke factor. Bij bouwbedrijven kan het nogal eens lastig zijn om dossiers op te bouwen nu vaak personeelszaken gezien worden als een administratieve taak waar weinig of geen aandacht aan wordt besteed. Bij ontslag (behalve bij bedrijfseconomische omstandigheden) is het van belang dat er naast functioneringsgesprekken een personeelsdossier voorhanden is. Bij de ontslaggrond ‘disfunctioneren’ is in de wet opgenomen dat de werknemer tijdig geïnformeerd wordt omtrent zijn functioneren en de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren met behulp van werkgever.

Tevens dient de werkgever voldoende aan scholing te hebben gedaan. Kan een werkgever voornoemde punten niet aantonen, dan is ontslag niet mogelijk. In het geval van ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden kan er bij cao een ontslag commissie worden ingesteld. Ook kan bij cao Bouwnijverheid afgeweken worden van het afspiegelingsbeginsel. De onderhandelingen omtrent de nieuwe cao Bouwnijverheid zijn momenteel nog steeds gaande. Onduidelijk is of de nieuwe cao Bouwnijverheid af zal wijken van het afspiegelingsbeginsel. Zolang in de cao hieromtrent niets vermeld staat, blijft het ‘gewone’ ontslagrecht gelden.

Kantonrechter of UWV?
Met ingang van 1 juli a.s. kan een werkgever niet meer kiezen of hij zijn ontslagzaak voorlegt aan het UWV of de kantonrechter. De reden voor het ontslag is leidend voor de vraag welke instantie het ontslag zal beoordelen. Bij ontslag op grond van bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid dient het UWV om toestemming gevraagd te worden om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen (a en b gronden). Als partijen het niet eens zijn met de beslissing van het UWV kunnen zij in hoger beroep bij de kantonrechter. In geval van ontslag op grond van redenen die in de persoon van de werknemer gelegen zijn (c-h gronden) dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te worden ingediend bij de kantonrechter. Partijen kunnen in hoger beroep en cassatie tegen een uitspraak van de kantonrechter.

Transitievergoeding
Een werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is bij dezelfde werkgever, heeft bij het einde van het dienstverband in beginsel recht op een transitievergoeding. Ook werknemers die op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam zijn geweest, hebben recht op de transitievergoeding. Het maakt niet uit of de arbeidsovereenkomst met de werknemer is beëindigd door het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door opzegging of door ontbinding door de kantonrechter.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband: Over de eerste 10 dienstjaren is de vergoeding gelijk aan 1/6 maandsalaris per half dienstjaar; Indien de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is, is de vergoeding 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (berekend na 10 dienstjaren);

-De vergoeding is gemaximeerd tot € 75.000 bruto of tot een bedrag van ten hoogste een bruto jaarsalaris indien dit hoger is dan € 75.000 bruto. Er geldt een overgangsperiode tot 1 januari 2020:

-Een werknemer van 50 jaar of ouder, waarvan de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd, heeft over elk half jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar recht op een half bruto maandsalaris. Deze overgangsregeling geldt niet voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers in loondienst).

In geval van bedrijfseconomische omstandigheden mogen werkgevers met minder dan 25 werknemers bij de berekening van de omvang van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013.

Geen transitievergoeding is verschuldigd indien:
-de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd voordat de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde arbeidsomvang niet meer dan 12 uur per week bedroeg;

-de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;

-de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;

-de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden;

-de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem een schuldsaneringsregeling van toepassing is.

Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht van maatregelen die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid en het bevorderen van bredere inzetbaarheid bij het vinden van een andere baan. De bepalingen betreffende de transitievergoeding zijn van dwingend recht. Dit betekent dat hier niet van mag worden afgeweken.

Cao Bouwnijverheid en transitievergoeding
Het is mogelijk om bij cao Bouwnijverheid af te wijken van de transitievergoeding indien er een gelijk waardige voorziening is getroffen. Het is momenteel nog niet duidelijk of de cao Bouwnijverheid gaat afwijken. Tot de nieuwe cao is afgesloten en in werking is getreden geldt de transitievergoeding.

Vaststellingsovereenkomst
Na 1 juli a.s. blijft het mogelijk om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werknemers die hebben ingestemd met hun ontslag of akkoord zijn gegaan met een beëindiging met wederzijds goedvinden, krijgen veertien dagen bedenktijd. Binnen die termijn is het voor de werknemer mogelijk om het ontslag terug te draaien. 

Zoals blijkt, verandert het ontslagrecht en is het momenteel volop in beweging. Van belang voor u is het wellicht aanpassen van het personeelsbeleid en na te denken over de wenselijkheid van ontslag voor of juist na 1 juli 2015.  

Werkkostenregeling
Vanaf 1 januari 2015 is de werkkostenregeling verplicht voor alle werkgevers. In de praktijk blijkt dat nog niet alle werkgevers de juiste stappen hebben ondernomen om de arbeidsvoorwaarden in lijn met de werkkostenregeling te brengen. De invoering van de werkkostenregeling is op zichzelf onvoldoende reden om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig door een werkgever te mogen wijzigen. Het kan wel een aanleiding zijn. 

(G)eenzijdig wijzigingsbeding
Indien in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen heeft u de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Veelal is in het wijzigingsbeding opgenomen dat werkgever de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen indien hij daarvoor een zwaarwegend belang heeft en het belang van de werkgever in redelijkheid daarvoor dient te wijken. Het enkele feit dat de werkkostenregeling in werking is getreden maakt niet dat de werkgever hiermee automatisch een zwaar wegend belang heeft om onder verwijzing naar dit eenzijdig wijzigingsbeding arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Bijkomende omstandigheden, waaronder het standpunt van de OR, risico tot naheffing, eventuele overgangsregeling kunnen echter wel een wijziging rechtvaardigen.

Wanneer er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst en/of arbeidsvoorwaardenregeling is opgenomen, zal nog minder snel een zwaarwegend belang worden aangenomen om een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde door te voeren. In dat geval gelden andere zwaardere in de rechtspraak vastgestelde voorwaarden.

Dit artikel betreft het prestatieveld ‘Personeel’ uit de BDO Rendementsmonitor. Om uw verbeterpotentieel op een eenvoudige manier kwalitatief en kwantitatief in beeld te brengen heeft BDO de Rendementsmonitor ontwikkeld. Dit instrument toont middels negen prestatievelden het verbeterpotentieel van uw onderneming. Onze specialisten publiceren geregeld artikelen over deze negen prestatievelden, toegespitst op de vastgoedmarkt. www.bdo.nl/rendement
 

Bram Hautvast, BDO Legal, arbeidsjurist, bram.hautvast@bdo.nl

Kim van Berkel, BDO Legal, arbeidsjurist, kim.van.berkel@bdo.nl